Зміни неминучі в умовах бізнесу. Потреби ваших клієнтів можуть змінитися, що призводить до того, що ваша компанія змінює пріоритети або пропонує нові продукти. Для підвищення прибутковості вашій організації може знадобитися реструктуризувати або переробити організацію компанії. Зміни культури необхідні час від часу, щоб залишатися в курсі та відповідати потребам ваших працівників. Під час цих змін ви можете натрапити на опір працівників.
Визначення причин опору
З точки зору працівника, зміни можуть здатися негативним явищем. Як результат, підприємства можуть відчувати відштовхування від працівників, коли вони намагаються здійснити структурні та культурні зміни в організації. Якщо ви помічаєте опір організаційної поведінки змінам, важливо вникнути, чому це відбувається. На думку "Менеджмент - це подорож", однією з ключових причин, чому люди протистоять змінам на робочому місці, є те, що вони бояться втратити роботу. Зіткнувшись зі структурними змінами, працівники переживають, що їх роль може опинитися в небезпеці.
Ще одна причина протистояння змінам - страх перед невідомим. Часто підприємства погано повідомляють про ті зміни, які вони вносять, так що працівникам не вистачає деталей. Це змушує працівників турбуватися про своє місце в організації. Не довіряти керівникам підприємств - ще один мотив протистояти змінам. Співробітники можуть не відчувати, що керівництво компанії лежить в основі їхніх інтересів, або вони не можуть бути впевнені в здатності керівників внести потрібні зміни.
Іноді працівники чинять опір не самій зміні, а способу внесення змін. Якщо бізнес не відкрито спілкується зі своїми командами або не консультує їх щодо структурних та культурних змін, співробітники можуть протистояти новим ідеям. Важливо отримати вступ від ключових людей в організації, щоб ефективно вносити великі зміни.
Розуміння типів опору змінам
Згідно з веб-сайтом для навчання бізнесу Toppr, існує три типи опору змінам: логічний, психологічний та соціологічний. Важливо визначити тип відштовхування, який ви отримуєте, щоб визначити, як ви можете здійснити структурні та культурні зміни, які вам потрібні в компанії, не стикаючись із нещасними працівниками.
Логічний опір пов'язаний з часом. Часто для звикання до змін потрібні тижні, місяці чи роки. Те, що може здатися опором, - це насправді процес, який проходять співробітники, щоб пристосувати зміни, які вони відчувають на роботі. Психологічний опір пов’язаний з психічними факторами, такими як страх перед невідомим або розбіжності з керівництвом. Це може забарвити спосіб реагування людей на зміни. Соціологічний опір пов'язаний із загальними цінностями, які співробітники поділяють з певними групами. Якщо зміна не узгоджується з цими групами, вони можуть їй протистояти. Наприклад, члени конкретного відділу можуть разом боротися зі змінами через тиск з боку колег.
Подолання опору на робочому місці
Коли ви розумієте динаміку опору змінам, ви можете розробити стратегії для подолання відкоту, згідно з Harvard Business Review. Життєво важливо допомогти співробітникам зрозуміти, чому зміни необхідні та як вони принесуть їм користь. Веб-сайт із питань персоналу Paycor рекомендує спілкуватися завчасно і часто, щоб раптові зміни не засліпили працівників. Важливо обмінюватися інформацією через різні офіційні та неформальні засоби, такі як ратуші компаній, інформаційні бюлетені електронних листів та менші засідання відомств. Таким чином працівники чують повідомлення кілька разів і можуть задавати питання там, де їм комфортно.
Paycor пропонує впроваджувати зміни повільно на декількох етапах, а не відразу, щоб подолати спротив співробітників. Поступові кроки допомагають співробітникам почуватися комфортніше та перетравлювати структурні та культурні зміни. Через все це важливо взяти відгук з усіх рівнів організації та показати працівникам, що ви слухаєте їхні проблеми.
