Вимірювати продуктивність праці працівників обов’язково, щоб визначити, чи заробляють люди, яким ви платите, утримання. Розрахунок продуктивності вимагає розуміння ключових показників, важливих для будь-якої конкретної посади, та встановлення методів відстеження діяльності. Це легше для деяких типів посад, ніж для інших.
Визначте продуктивність у співвідношенні з позицією
Перш ніж вимірювати продуктивність, потрібно визначити її відповідно до посади. Це здійснюється за допомогою таких ключових показників, як продажі, створені підрозділи або обслуговування клієнтів. Іноді ключові показники є прямими та очевидними. Наприклад, ключові показники продажів загалом означають огляд кінцевих показників продажів. Однак інші показники визначають звички успіху працівників. Під час продажів людина, яка не робить достатньо дзвінків на продаж, може не показати бажаної продуктивності. Вимірюючи не лише ключовий показник, що відстає (результат), але й розглядаючи діяльність, ви можете краще навчити працівників розвивати кращі звички.
Конкретні приклади показників продуктивності
Визначення продуктивності роботи команди продажів може виглядати приблизно так: на кожні 20 дзвінків на продаж здійснюється в середньому п’ять контактів і один продаж. Той, хто робить 40 дзвінків на продаж і отримує лише один продаж, не відповідає стандартам. Той, хто робить 20 дзвінків на продаж і в середньому два продажі, перевершує стандарт.
У тих місцях, де відсутній індикатор жорстких клавіш, наприклад, телефонна служба обслуговування клієнтів, подивіться на час дзвінків. Визначте, скільки дзвінків приймає представник та чи було вирішення задовільним. Проведення опитування після дзвінка також дає вам показники того, як клієнти ставляться до наданої послуги.
Ключові показники монітора
Коли ви відстежуєте кількість провідних та відстаючих показників, ви можете визначити середні показники та норми для всіх працівників. Повертаючись до продажів, відстежуйте кількість дзвінків, подальших спостережень та продажів, які кожен співробітник робить, щоб сформувати середнє значення для всіх працівників. Це дає вам середній рівень, якого можуть прагнути досягти найменш ефективні працівники.
Існує безліч способів відстежувати прогрес, найпростіший - це дошка з іменем та даними викликів кожного працівника. Це хороший мотиватор для команди, оскільки створює конкуренцію. Однак комп’ютерні електронні таблиці полегшують керівникам формулювання даних у корисну інформацію та їх збереження.
Відстеження можна здійснити практично в будь-якій галузі. Якщо компанія кладе плитку для ванної кімнати, вимірюйте час, необхідний для облаштування ванної кімнати, на основі квадратних метрів. Відстежуйте відходи, щоб перевірити, чи є працівник неефективним. Опитуйте клієнтів про задоволеність роботою.
Порівняйте працівників та галузеві норми
Відстежуючи прогрес, ви можете порівнювати показники співробітників, які вимірюють один одного. Історичні дані попередніх співробітників, а також дослідження інших галузевих стандартів дозволяють повністю зрозуміти, якщо ваші очікування реалістичні. У деяких випадках корінням проблеми може бути відсутність навчання. Якщо навчання не покращує ефективність, можливо, пора шукати працівника, який зможе задовольнити бажані потреби в продуктивності.
Прості у використанні формули
Після визначення показників можна створити коефіцієнти для визначення продуктивності. Продуктивність продажів визначається фактично зробленими доларами, але ефективність продажів визначається загальною сумою доларів продажу, поділеною на загальний обсяг продажів, щоб досягти середнього показника за продаж. Наприклад, продавець, який заробляє 5000 доларів США при 20 продажах, у середньому становив 250 доларів за продаж.
Продуктивність праці визначається шляхом взяття загальної кількості одиниць продукції та ділення на загальну кількість працюючих годин. Отже, 1000 одиниць, вироблених за 50 годин, це 20 одиниць на годину. Ефективність праці вимірює ефективність у погодинних відсотках щодо продуктивності та галузевих стандартів. Він обчислюється шляхом прийняття стандартної для галузі кількості годин, поділеної на фактично відпрацьований час. Припустимо, що галузевий стандарт - 22 години, а фактично відпрацьований час - 20, тоді рівняння дорівнює 22, поділене на 20, що дає 110 відсотків ефективності.
