Непідпорядкованість важко визначити, а то й неможливо. Класифікація непослушної поведінки шляхом опису того, як один працівник реагує на наказ керівника, працює не для всіх працівників. Співробітники та керівники взаємодіють між собою по-різному, навіть в одному робочому середовищі. Першопричиною непокори є відсутність взаємної поваги. Тому створіть політику на робочому місці, яка має справу з першопричиною, тому що універсальна політика, безсумнівно, буде неефективним способом вирішення проблем підпорядкування працівників.
Визначення
Фактична поведінка або дії, які керівники визначають як неповноцінні, залежать від відносин працівника та керівника. Крім того, спосіб, яким керівник видає розпорядження про роботу, і чи справді працівник розуміє очікування керівника, є чинниками виявлення непосильної поведінки. З такою великою кількістю змінних важко навести точні приклади непосильних відповідей. Тим не менш, як правило, є три елементи, на які покладаються роботодавці при розробці політики протидії.
Елементи непідпорядкування
Три основні елементи непідпорядкування не стосуються конкретних актів; однак вони містять вказівки щодо виявлення непосильної поведінки. Зазвичай непокора починається з розпорядження керівника, за яким слід визнання працівника і, нарешті, відверта або неявна відмова працівника, за словами адвоката з питань працевлаштування Кейші-Енн Грей у статті, опублікованій у жовтні 2011 року під назвою "Виклик і неповага", для виконавчої служби Інтернет . Наприклад, якщо керівник вказує на одне із завдань в посадовій інструкції працівника, і працівник вказує, що він усвідомлює, що завдання справді є частиною його роботи, але каже, що він цього не робить, це форма непокори. Крім того, якщо працівник просто ігнорує нагадування керівника та не виконує завдання, це може бути визнано непосильністю.
Реалізація політики
Роботодавці, які планують впровадити політику щодо підпорядкування, не повинні намагатися кодифікувати будь-яку невідповідну можливість, яка може виникнути на робочому місці. Навряд чи список компаній може бути всеохоплюючим, і навіть якщо він міг би бути таким, всеохоплюючий список просто зв’яже руки керівникам, роблячи їх нездатними приймати рішення щодо управління робочою силою. Політика щодо підпорядкування повинна бути достатньо гнучкою, щоб керівники органів інтерпретації могли тлумачити, що являє собою підпорядкування, виходячи з відносин, які вони мають із працівниками, які звітують перед ними. Керівники потребують широти для визначення поведінки співробітників, яка кваліфікується як непокора.
Гнучкість
Політика щодо підпорядкування повинна бути гнучкою, як і наслідки неадекватної поведінки та вчинків працівників. Занадто обмежувальні правила зазвичай пропонують усне попередження про першу подію, письмові дисциплінарні стягнення для наступних випадків та припинення остаточного інциденту. Реальність така, що така політика може принести більше шкоди, ніж користі. Керівники можуть відчувати, що їх змушують карати працівників навіть за найменші порушення. Надмірно обмежувальна політика також свідчить про те, що наглядачі є безпомилковими. Якщо керівники неодноразово подають дисциплінарні стягнення, розпорядження про роботу керівника можуть бути проблематичними або необгрунтованими, і те, і інше - це питання, які менеджери або керівники відділу кадрів повинні вивчити. У всіх випадках інцидентів, пов'язаних з роботою, керівники також повинні нести відповідальність за свої дії.
Альтернативи
Замість того, щоб вперше дисциплінувати працівників, надання коригувальних консультацій, які підкреслюють важливість взаємної поваги, є ефективною реакцією нагляду. Під час корекційного консультування наведіть працівнику приклади альтернативних способів реагування на вказівки керівника. Наприклад, заохочуйте працівників запитувати роз'яснення трудових розпоряджень, замість того, щоб просто відмовлятись виконувати роботу, або попросіть працівника виконувати функції керівника в рольовій вправі. Це дає працівникові можливість опинитися в стані непокори та відчути, як неповажлива поведінка шкодить робочим стосункам.
